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如何对员工进行背景调查?教你远离伪人才!

  企业能够准确知晓应聘者提供的个人信息是否真实,了解其诚信程度,并以此判断应聘者个人素质;

  企业能够准确知晓应聘者以往职业信息,对求职者进行更精确的职位匹配,帮助企业达到“人尽其才”的效果;

  企业在招聘人员时,可以核实员工离职真正原因、信用状况、个人征信等,了解员工背景,综合选择稳定性比较好的员工,提升员工稳定性帮助企业减少解聘员工损失;

  如果招聘的员工还未与上一家公司解除劳动合同,或者签订有培训协议、竞业协议等协议,由于为做背调就入职,后续如果有问题,公司可能需要承担连带责任,造成损失。

  背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历(职位、工作表现、待遇、离职原因)、原雇佣关系(是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等)。

  特殊岗位(某些高层权利岗位)可能还要了解候选人有无违法记录、个人经济状况、社会关系等较隐私的信息。

  所以,背景调查应根据具体的岗位设计调查内容,对不同岗位,背景调查也有不同的侧重点:

  中、高层管理岗位:在调查中更注重职业素养,例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力、过往的经历。

  由于中高层管理岗位会涉及企业的关键信息和核心技术,因此也可能调查其曾经的职责范围、绩效表现、团队合作能力、抗压能力。

  候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件,这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假,但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。

  不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式,建议在网上搜索单位的总机,向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心,可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证,将两者提供的信息进行比对。

  这种方式采用最多,成本低, 调查结果有保证,但对招聘人员技巧掌握有一定要求,调查时需要注意。

  第一,挑一个恰当的时间挺重要,一般公司上午刚上班的前两个小时都较忙,尽量在下午打电话过去,对方配合的概率大些。

  第二,负责调查的同事必须态度非常亲切,体现出足够的诚恳和善意,还有最重要的耐心,因为对方没必要回答你的问题,关键是你是否可以说服他。

  第三,开口先提出调查的目的,再询问调查的内容,询问时要循序渐进、由浅入深,千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题,如应聘人员原来的工资待遇等。

  以发送电子邮件的方式向对方公司查询,但一般会先电话通知对方,表明自己身份后,再咨询有关应聘者工作背景情况。

  上述两种方式较为被动,且对方公司配合的可能性较小,比较适合对方公司为人力资源管理非常成熟的企业。

  致电对方公司,告知会传真一份调查函, 主要的内容有哪些,希望对方填写后回传。

  国内专业调查公司还比较少,而且收费颇高,会极大地增加招聘成本,对于中小企业而言不太现实。

  《劳动合同法》的颁布实施,也为人才背景调查行为提供了合法的保障,《劳动合同法》中规定,员工离职15日内,企业要向离职人员出示离职证明。